Анализ расходов по оплате труда на предприятии

Оглавление

	Введение	2

	ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА.	5

	1.1. Задачи учета труда и заработной платы. Виды, формы и системы оплаты труда	5

	1.2. Состав расходов на оплату труда и документальное оформление ее начисления.	10

	1.3 Методики анализа расходов по оплате труда	13

	ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ АО «ЭМЕРЕК»	21

	2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика АОА «Эмерек»	21

	2.2. Организация учета по оплате труда в ОАО «Эмерек»	30

	2.3. Анализ расходов по оплате труда на предприятии	33

	Заключение	40

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	43





Введение

Часть фонда индивидуального потребления населения называют оплатой труда. Заработная плата распределяется между наемными работниками, которые участвуют в труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Рабочая сила в экономическом понятии означает совокупность физических и умственных способностей человека, то есть можно сказать как его способность к труду. Способность к труду в условиях рыночных отношении рабочая сила человека становится товаром. Но это не обычный товар. Приведем несколько его отличий от других товаров. Во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Заработная плата для большинства людей является основным источником дохода. От нее зависит уровень жизни населения каждой страны. И, следовательно, тема заработной платы является важной и актуальной для трудящихся и работодателей. 

На современном этапе развития экономики Кыргызской Республики одной из важных проблем является оплата труда. По мере ее успешного и эффективного решения зависит благосостояние населения, эффективность производства, социально-психологический климат государства. Принцип материальной заинтересованности работника в результате своих трудов является одним из основных принципов организации оплаты труда в экономике.

Решение проблем, связанных с оплатой труда, в нынешних условиях невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В области формирования оплаты труда находится проблема государственных и социальных стандартов, представляющих нормативные значения уровня жизни населения и его социального развития, и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальность темы. В настоящее время принимается во внимание следующие проблемы, связанные с формированием фонда оплаты труда: 

к снижению оплаты труда во всех отраслях привел переход к рыночной экономике. Это значит, уменьшилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. Иными словами труд работника оплачивается не справедливо;

возникает огромное разделение заработной платы между отдельными социальными группами; 

слабеет мотивирующая система, по причине, что заработная плата перестает быть стимулирующим фактором. Еще одной проблемой	 вытекает несвоевременная выплата заработной платы работникам работодателями. 

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса, в связи с этим тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной курсовой работы является - проведение исследования системы тарификации и оплаты труда на конкретном объекте, анализ действующих систем и форм оплаты труда, определение их недостатков.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Определить сущность и структуру оплаты труда;

Рассмотреть современное состояние оплаты труда в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделять внимание механизму регулирования оплаты труда, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте;

Рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда.

Теоретическо-методологической основой работы послужили труды современных отечественных и российских ученых, нормативно-правовые документы КР(ЗАКОН КР от 12 октября 2008 года №210 “О минимальной заработной плате в КР”, Трудовой Кодекс КР). Информационно-статистической базой исследования является финансовая отчетность и баланс ОАО «Эмерек».

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА.

1.1. Задачи учета труда и заработной платы. Виды, формы и системы оплаты труда

Зарплата отражает основные и непосредственные интересы работника, работодателя и самого государства. Одним из основных условий для развития производства является поиск взаимовыгодного механизма для реализации и соблюдения интересов обеих сторон, отсюда и функция управления работой и заработной платой.

Вознаграждение рабочей силы является частью валового национального продукта, что отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и индивидуальными работниками на основе количества и качества затраченного труда , а также предложение и спрос на товары.

В Трудовом кодексе КР (В редакции Законов КР от 30 марта 2009 года N 103, 20 ноября 2012 года N 185) дается следующее определение заработной платы: «Заработная плата - вознаграждение (возмещение) за труд в зависимости от сложности, количества, качества и условий, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

«Задачи анализа расходов на оплату труда:

проверка степени обоснованности применяемых форм, систем оплаты труда;

определение размера и динамики средней зарплаты (то есть средняя зарплата должна расти, но темпы ее роста не должны опережать темпы роста производительности труда, иначе предприятие станет банкротом);

расчет влияния, изменения численности работников и средней зарплаты на фонд оплаты труда;

проверка эффективности систем премирования (каждое предприятие разрабатывает самостоятельно положения о премировании или других документов, в котором указывают кому, за что и сколько положено премии, доплат, надбавок и бонусов)».

Важно, чтобы число этих показателей не превышало 5-7, иначе сама система премирования станет не эффективной. Анализируя расходы на оплату труда, следует проверить соблюдается ли общепринятые принципы оплаты труда в странах с рыночной экономикой, к которой относятся:

зарплата должна соответствовать не только количеству и качеству труда, но и его результату; 

каждое предприятие самостоятельно разрабатывает формы и системы оплаты труда;

государство устанавливает минимальный размер оплаты труда в качестве социальной гарантии воспроизводства рабочей силы;

размер зарплаты ничем не ограничен;

применение контрактной системы оплаты труда.

“Принципы оплаты труда и материального стимулирования в странах с рыночной экономикой:

увеличение доли нестабильных элементов зарплаты (премии, бонус) работникам оплачиваемым сдельно, который составляет 40% всей зарплаты и использование в качестве поощрения за повышение производительности труда, экономией сырья и материалов, улучшение качество продукции;

применение аналитической системы оплаты труда для работников повременщиков. Для этого производится система оценки трудового вклада, где в баллах оценивается квалификация работников, стаж работы, качество работы и финансовый результат предприятия.

Используя «Метод достижения поставленных целей” включает 4 этапа:

установление перечня главных обязанностей каждого работника оплачиваемого повременно;

определение сфера ответственности каждой функциональной обязанности;

установление размера ответственности (в сомах,$,%);

установление индивидуальных стандартов, которые соотносятся с общими стандартами.

использование тарифа системы оплаты труда которая включает в себя: 

-тарифная сетка;

-тарифная ставка;

-тарифочно-квалификационный справочник.

существенные отличия в сумме зарплаты, которые отражает различие в квалификации, опыте работы и т.п.

использование группового стимулирования за прирост объема производства, производительности труда и т.д. в виде премии, бонусов и доплат в бригаде».




Таблица 1.1 – Функциональное значение системы оплаты труда

Оплата труда имеет две функции:

Обеспечение воспроизводства труда, поддержания и улучшения условий жизни работника, который мог бы жить нормально (оплата за аренду, питание, одежду, то есть предметы первой необходимости)), которые должны иметь реальную возможность отдохнуть от работы, чтобы восстановить сил, необходимых для его высококачественной реализации. Кроме того, работник должен иметь возможность воспитывать и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

Стимулирование сотрудников для повышения производительности труда. Важна мотивационная система оплаты труда. Эта величина обусловлена долей заработной платы в общем доходе работника (приблизительно 70%). Заработная плата в уме работника связана с его полномочиями в организации и может также показать его социальный статус. Вознаграждение рабочей силы оценивает успех сотрудника и отличает его успех от коллег. Заработная плата - отличная мотивация для сотрудника.

Организация оплаты труда предполагает:

нахождение форм и систем заработной платы работников организации;

изучение критериев и нахождение размеров доплат за дополнительные достижения работников предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотруднико



	Виды заработной платы







1. Основная

К основным из них относится оплата работникам за потраченное время, количество и качество выполненной работы: оплата по штучным тарифам, тарифным ставкам, зарплатам, бонусам к сдельникам и исполнителям, доплата за отклонения от нормальных условий работы, ночная работа , сверхурочная работа, для бригады, оплата простоя - это не вина рабочих и так далее.









Дополнительная

Дополнительная заработная плата включает в себя платежи за незаработанное время, предусмотренные трудовым законодательством: выплата регулярных отпусков, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы для подростков, при исполнении государственных и общественных обязанностей, увольнение по выходным пособиям и так далее.

Схема 1.1 – Виды заработной платы 

Если мы рассмотрим это более подробно, то общепринято понимать под основной зарплатой:

платить за отработанное время, за количество и качество работ выполненных при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

надбавки в связи с отклонениями от нормальных условий труда, сверхурочной работы, ночной работы и праздников и т.д. (работник имеет право на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);

оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

оплата перерывов в работе кормящих матерей;

оплата льготных часов подростков;

оплата выходного пособия при увольнении и др.

Причины увольнения работника могут быть разными: по собственному желанию или по инициативе администрации, по причине сокращения штата. 

«В случае сокращения персонала работодатель обязуется выплачивать работнику выплату выходного пособия в размере среднемесячного дохода, средняя заработная плата остается за период работы, но не более двух месяцев с даты увольнения. выплата заработной платы в размере двух недель заработной платы выплачивается работникам по окончании трудового договора из-за: несовместимости сотрудника по должности в связи с состоянием здоровья, вызова сотрудника для военной или альтернативной службы, восстановления работника, который ранее выполнил эту работу». 

1.2. Состав расходов на оплату труда и документальное оформление ее начисления.

Расчет наемных работников разных категорий осуществляется определенной системой и формой. Способ установления отношений между его трудом и платежами называется формой и системой оплаты труда работника. Чтобы определить его, используйте разные показатели, отражающие факт активности и времени. Суть формы заработной платы заключается в том, что труд оценивается, когда он выплачивается: по качеству готового продукта, по фактическому времени и конечному результату. Структура зарплаты, конечно, во многом зависит от формы оплаты, которая используется на предприятии. Там можно носить тариф, зарплата - условно-постоянная часть, или бонусы, транзакция - это можно отнести к переменной части. Отсюда будут разные и премии, которые зависят от отдельного работника. 

Совокупность нормативов, которые служат осуществлением дифференциацией и контролем уровня заработной платы разных групп и категории трудящихся в зависимости от сложности выполненной работы называют тарифной системой. В тарифную систему включают нормативы а также тарифные сетки, тарифные ставки, справочники тарифные и т.п. тарифная система на предприятии играет важную роль. Именно она обеспечивает связь между оплатой и трудом. Тарифная ставка оценивает качество проделанного труда и отражает ее в заработной плате. ТС учитывает сложность работы, обращает внимание на квалификацию работника, на его физические и психологические затраты. Для сопоставления труда имеются свои числа разрядов в тарифной системе. Они позволяют многообразие выполненной работы привести к единой оценке.

К характеристикам тарифной сетки можно отнести:

абсолютное возрастание тарифных коэффициентов – это разница тарифных коэффициентов смежных разрядов;

относительное возрастание тарифных коэффициентов – это отношение большего коэффициента к меньшему и вычесть 1, выраженное в %;

количество разрядов;

диапазон исчисление тарифной сетки.

Тарифная ставка, относящаяся к любой категории, получается путем умножения тарифной ставки 1-й категории на коэффициент тарифа соответствующей категории. Размеры тарифных ставок устанавливаются в виде фиксированных однозначных величин и в виде значений, определяющих предел.

Работы, выполняемые работником, оплачиваются на основе ставки или на основе времени. Оплата производится за индивидуальный или коллективный труд. На предприятиях чаще всего в настоящее время используют повременную или сдельную форму оплаты труда.

Повременная система. Форма платы, в которой главный заработок начисляется по установленной тарифной ставке или же оклад за проделанную работу и потраченное время называют повременной системой оплаты труда. В этом случае заработная плата работника зависит от его квалификации и времени которую он отработал. Повременная система включает в себя следующие формы оплаты:

простая;

прямая–повременная – зависит от тарифной ставки, оклада, времени. Данная форма применяется часто для оплаты труда вспомогательных работников, технических специалистов; то есть от этих работников на зависит конечный результат, и их работа не влияет на качество выпущенной продукции;  

повременно–премиальная – помимо полученную за отработанное время оплату, работник получает еще и премию, дополнительная оплата за возможно хорошо проделанную работу; 

окладно – премиальная – эта система используется для выплат руководителям, специалистов организации. Где основной величиной зарплаты составляет должностной оклад, который указывается в контракте при найме работника. 

Тарифная система по способу начисления зарплаты бывает в 3 видах: 

простая – она исходит от часовой тарифной ставки и отработанного времени;

поденная – исходит от месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренный графиком работы на определенный месяц;

месячная.

Сдельная система. Данная система основывается на заработке трудящегося и зависит от цена на выполненную работу. То есть работник получает вознаграждений в денежной форме за каждую выполненную единицу. «Сдельная форма оплаты труда по форме начисления зарплаты может быть:

прямой – определяется количеством выработанной продукции за определенное время;

косвенной – зависит от результатов труда обслуживаемых ими работников;

аккордной – оплата рассчитывается заранее, так же как и срок ее выполнения;

аккордно – премиальной – дополнительно к сдельной оплате выплачивается премия за качество и результат проделанной работы;   

сдельно – премиальной –  + к заработной плате премии за каждый процент сокращения фиксированного времени;

сдельно – прогрессивной – оплата труда работников производится только в пределах исходной базы, а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения нормы».



1.3 Методики анализа расходов по оплате труда

Для анализа Расходов на оплату труда в учётно-аналитической практике хозяйствующего субъекта, в специальной экономической литературе и периодической печати применяют различные методы. Наиболее распространённым является подход на основе деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. Реализацию данной методики на практике с незначительными вариациями формы проведения анализа рассматривают такие авторы, как: Акулич В.В., Стражев В.И., Ермолович Л.Л., Савицкая Г.В. и др. 

Рассмотрим методику более подробно. При проведении анализа, сперва необходимо точно определить состав переменной и постоянной частей оплаты труда. К переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, напрямую зависящая от объёма выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, которые относятся к переменной части.

К постоянной части оплаты труда рабочих входят повременная оплата труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои, которые произошли по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков. 

По мнению Ж. Ришара, точкой отсчёта при анализе заработной платы является определение уровня расходов по заработной плате по отношению к доходам, полученным предприятием. Этот расчёт должен быть вместе с детальным анализом динамики заработной платы.

Уровень заработной платы может быть выражен или отношением к произведённой продукции, или отношением к добавленной стоимости. Абсолютная величина данной заработной платы зависит от трёх основных факторов:

- численности служащих;

- количества часов труда, оплаченных за рассматриваемый период;

- часовой ставки оплаты за труд.

Таким образом, абсолютное количество заработной платы (М) за час работы определяется по следующей формуле (1): каждый фактор может, в свою очередь, разлагаться на ряд других. Например, первый фактор - изменение числа - может быть предметом дополнительного анализа, который определяет, с одной стороны, само число (количественный показатель), а с другой стороны, структуру индикатора (качественный показатель ).

, (1)

где  - численность однородной по составу категории служащих;

 - среднее количество часов труда, затраченных этой категорией;

 - среднечасовая ставка оплаты труда.

Второй фактор - изменение количества человеко-часов - может быть проанализирован с учетом изменения количества человеко-часов, которые выполняют работу в суровых условиях, а также определения дополнительных часов и затрат на рабочую силу в ночное время, в праздничные дни.По третьему фактору - изменение часовых ставок зарплаты – можно анализировать:

- изменение базовых ставок заработной платы;

- премии, связанные с качеством персонального труда (премии за производительность);

- премии за истечение определенного срока лет;

- коллективные премии, долевое роль служащих в прибылях фирмы.

Данное изучение должно проводиться как на общем уровне, по всем служащим в одно и тоже время, так и отдельно по всем категориям, который входит в этот персонал. А также, при рассмотрении 1-го фактора нужно ликвидировать воздействие иных. То есть, анализ расходов фонды оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сопоставлению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) содержит ряд особенностей: 

1. Чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо стимулировать или оплачивать непосредственных производителей; 

2. Рост оплаты не должен быть больше роста производительности труда, потому что развитие предприятия не будет становиться больше, приведет к негативным последствиям.

Поэтому первым, что надо будет сделать это анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы.

Средняя заработная плата - заработная плата, рассчитанная в среднем на одного работника или за единицу времени. Он рассчитывается путем деления фонда заработной платы на среднее число сотрудников или количество фактически работающих человеко-часов в течение определенных периодов времени-часа, дня, недели, месяца, квартала, года в год, года.

Таким образом, имеет место формула:

=   (2),

где:

 ФОТ - фонд заработной платы, то есть количество работников (ЧР), умноженная на среднею заработную плату (ЗП);

ЧР - численность работников. 

Изменение среднего заработка работников за определенный период времени (год, месяц, день, час) характеризует его индексом (IЗП), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0).

IЗП =  (3),

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

ПТ =  (4),

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:

Коп =  (5),

Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического фонда оплаты труда от планового.

Абсолютное отклонение ?ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФОТабс = ФОТф - ФОТпл (6),

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия.

Индикатор абсолютного отклонения не учитывает степень выполнения предприятием производственного плана. Поэтому используется относительный коэффициент отклонения ?ФОТотн, который определяется путем вычитания из реального фонда заработной платы запланированного, скорректированного по степени реализации плана, с учетом корректирующего коэффициента Квп, соответствующего норме формирования фонда заработной платы для каждого процента увеличение объема выпуска по сравнению с планом. Без последней корректировки запланированный фонд будет меняться прямо пропорционально индексу реализации производственного плана, но это не будет оправдано, поскольку не все категории персонала фонда заработной платы растут (или уменьшаются) пропорционально выполнение производственного плана. Таким образом, зарплатный фонд для работников не зависит от изменения выпуска, а у производственных работников он почти пропорционален росту производства. Это учитывает коэффициент корректировки, который показывает, сколько вы можете увеличить (или уменьшить) запланированный фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения (или недооценки) плана выпуска. Его значение дифференцируется по отраслям, а в промышленности - в диапазоне 0,3-0,95.

Относительный результат определяется таким образом:

?ФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер * Квп + ФОТпл.пост)(7),

где ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер и ФОТпл.пост - переменная и постоянная суммы планового фонда оплаты труда.

Положительный относительный результат указывает на относительный перерасход и отрицательную относительную экономию затрат.

Анализ использования фонда заработной платы осуществляется двумя способами: по видам выплат и по основным категориям персонала. Первое направление включает изучение состава фонда заработной платы по видам использования по сравнению с оценкой и динамикой по сравнению с предыдущим годом. Во втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в контексте основных групп и категорий персонала.

В процессе дальнейшего анализа необходимо определить факторы, которые повлияли на изменение фонда заработной платы определенных категорий промышленного и производственного персонала.

Между средним уровнем заработной платы, количеством рабочих и фондом заработной платы есть связь и они зависят друг от друга. Размер фонда заработной платы можно получить как произведение численности работников и средней заработной платы:

ФОТ = ЧР * ЗП (8),

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующим образом:

1. прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих:

?ФОТЧР = (ЧР1 - ЧР0) * ЗП0 (9),

2. прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда:

?ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0) * ЧР1 (10),

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда, помимо рассмотренной модели, могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР * Д * ДЗП (11),

ФОТ = ЧР * Д * П * ЧЗП (12),

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Вычисление влияния факторов на изменения фонда заработной платы может быть осуществлено многими методами: методом цепных подстановок, интегральным методом, индексным методом, методом абсолютных разниц и другими.

Для оценки эффективности использования средств для заработной платы необходимо применять такие показатели, как объем производства в текущих ценах, размер выручки и прибыли на сом заработной платы. В процессе анализа необходимо изучить динамику этих показателей, выполнить план в соответствии с их уровнем. Важным является межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий, какое предприятие работает более эффективно.

Для факториального анализа производства товаров на один сом заработной платы может использоваться следующая модель:

ВП/ФОТ = ЧВ * ПД * Д * Уд: ГЗП (13),

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФОТ - фонд оплаты труда персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ АО «ЭМЕРЕК»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика АОА «Эмерек»

«Акционерное общество АО “Эмерек” (открытого типа) самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития на основе данных маркетинга и других рыночных условий, и необходимости обеспечения производственного и социального развития и повышения личных доходов его работников.

Чистая прибыль, оставшаяся у АО “Эмерек ” после уплаты налогов остается в его распоряжений и выплачивается акционерам в виде дивидендов, перечисляется в резервный фонд, направляется на развитие производства или иные цели, предусмотренные решением акционеров. На выплату дивидендов направляется не менее 25% от прибыли, остающиеся в распоряжений АО “Эмерек ”. 

В соответствии с Указом президента Кыргызской Республики “О мерах по реформированию системы бухгалтерской и финансовой отчетности”, а также Постановления Правительства Кыргызской Республики от 28 сентября 2001 год,  №593 “О международных стандартах финансовой отчетности в Кыргызской Республики и график от перехода юридических лиц на МСФО” – АО “Эмерек” перешло на МСФО с 1 октября 2002 года. 

В связи с этим изменился метод определения выручки от реализации продукции. С 1 октября 2002 года в основе учетной политики предприятия лежит метод начисления, то есть операции и события признаются тогда, когда они произошли. 

Ассортимент мебельной продукции, выпускаемой на АО “Эмерек” разнообразен. В большинстве своем мебели выпускается по индивидуальным размерам заказчика. Краткий перечень выпускаемой продукции: набор мебели для спальни, набор мебели для кухни, секции в прихожую, стенки, горки, тумбы под телевизор, столы офисные и кухонные, секции для книг и т.д. 

Вся мебель производится с применением натуральных облицовочных древесных материалов. Фасадные поверхности оформляются теми видами декора и инкрустации, которые доступны при существующей технологии».

Целью деятельности ОАО «Эмерек» является получение прибыли  от хозяйственной деятельности, которая состоит в постоянном снабжении рынка товарами и услугами в сфере мебельного производства для наиболее полного удовлетворения потребностей потенциальных покупателей. 

Основной вид деятельности, согласно Уставу, – производство корпусной мебели и прочей продукции. 

Целью создания ОАО «Эмерек» было оказание качественных услуг населению Кыргызстана и организация рабочих мест. 

В сфере производства и ремонта мебели предприятие работает с 1947 года и успешно существует на сегодняшний день. 

Основными видами деятельности ОАО «Эмерек» являются:

	Производство мебели:

	Мебель кухонная домашняя;

	Мебель и мебельное монтируемое оснащение для отелей, гостиниц, ресторанов, кафе, столовых, баров; 

	Мебель офисная и для конструкторских бюро; 

	Мебель для банков, библиотек, музеев, архивов, конференц-залов;

	Домашняя мебель, плетеные и тростниковые изделия (торговые поставки); 

	Детская мебель;

	Мебель домашняя для спален

	Мебель домашняя для обеденных, столовых комнат

	Мебель домашняя для гостиных комнат

	Мебель плетеная из тростника, ротанга и прутьев

	Мебель для школ, общежитий, кинотеатров, театров, спортивных комплексов и культовых зданий (торговые поставки).

	

	Услуги мебельной промышленности: 

	Станки для деревообработки специального назначения;

	Станки и инструменты для деревообработки переносные;

	Продукция из дерева для промышленного использования (торговые поставки);

	 Мебель для школ, общежитий, кинотеатров, театров, спортивных комплексов и культовых зданий (торговые поставки);

	Оргтехника, офисное оборудование и мебель (торговые поставки);

	Композиционная древесина, фанера многослойная клееная;

	Распиленная, очищенная от коры, строганая, разрезанная и дополнительно обработанная древесина, пиломатериалы.

Предприятие специализируется на производстве корпусной мебели по индивидуальным проектам, так как именно индивидуальные проекты смогут учесть все нюансы, предпочтения  и пожелания покупателя, отразить его индивидуальность и неординарность. Также компания специализируется и на ремонте мебели и мебельных принадлежностей. 

В ОАО «Эмерек» большой выбор ассортимента наполнения раздвижных дверей шкафов-купе (корпусные, встроенные, угловые). По желанию клиента шкафы-купе могут быть укомплектованы различными полками, выдвижными ящиками, сетчатыми полками и корзинами. Внутри установлены поперечные или 11 продольных держателей вешалок, брюки, шейные шейки. Специалисты компании всегда будут помогать в выборе материалов, комплектующих и аксессуаров. Изготовление мебели на заказ - сложный и трудоемкий процесс, поэтому лучше назначить его специалистам. Заказать мебель у производителя – безусловно является правильным и обдуманным решением. Так как производство мебели на заказ – это гарантия качества, сроки от производителя и гибкая система скидок.

ОАО “Эмерек”, обладая высококвалифицированными кадрами и возможностями использовать местное сырье (ореховый шпон–кап, ореховую древесину), изготавливает высококачественную продукцию, которая успешно конкурирует с такими отечественными производителями, как ОсОО «Байтур», «Шатура», «Истикбаль», «Лина», «Диван Диваныч», «Форум» и другие. 

Основная информация  ОАО «Эмерек»:

Адрес организации: Кыргызстан, г. Бишкек, ул. Кулатова 5 

Телефоны: 0312 59 14 77, 0555 93 93 49

Директор: Еремеев С.В.

Главный бухгалтер: Еремеева Н.В.

Обслуживающий банк: Aman Банк

Уставный капитал: 3135,8 тыс. сом.

Вид ценных бумаг: простые акции

Количество ценных бумаг: 1 983 730 шт.

Цена: 1,58 сом

Сравнительным анализом финансовых показателей за определенный период называют горизонтальный анализ отчетности. Сравнительный анализ также можно назвать "трендовый анализ". При данном анализе отчетности (например, баланса), берется показатель (строка) и прослеживается его изменение в течение определенного (2 или более) периода. Проведем сравнительный анализ финансовых показателей АО “Эмерек” за 2015-2016гг.

Таблица 2.1 - Горизонтальный анализ бухгалтерского баланса ОАО «Эмерек» за 2015-2016 гг, тыс. сом

№

Статьи баланса

2015г

2016г

Отклонение +/-









в сумме (тыс. сом)

в %



АКТИВЫ









1

Раздел 1. Оборотные активы

112,9

206

93,1

82,46

2

Денежные средства в кассе (1100)

4,7

1,8

-2,9

-61,70

3

Денежные средства в банке (1200)

949,2

780,2

-169

-17,80

4

Счета к получению (1400)

269,4

307,2

37,8

14,03



в том числе:









5

Счета к получению за товары и услуги

949,2

780,2

-169

-17,80

5

Дебиторская задолженность по прочим операциям (1500)

2989,7

3904,1

914,4

30,58



в том числе:









6

Налоги, оплаченные авансом

9,8

66

56,2

573,46

7

Прочая дебиторская задолженность

259,6

241,2

-18,4

-7,08

8

Товарно-материальные запасы (1600)

218,8

278,2

59,4

27,14



в том числе:









9

Товары

1025,2

1151,8

126,6

12,34

10

Запасы сырья и основных материалов

1725,5

1731,6

6,1

0,35

11

Готовая продукция

239

1020,7

781,7

327,07

12

Запасы вспомогательных материалов (1700)

218,8

278,2

59,4

27,14



в том числе:









13

Малоценные и быстро изнашивающиеся предметы

218,8

278,2

59,4

27,14

14
.......................